Deze post is tot stand gekomen op basis van de inzichten en ervaringen die mijn collega trainer en peer coach voor (para)medici Elles Bindels met mij deelde over psychologische veiligheid, en gebaseerd op het werk van wetenschapper en auteur Amy Edmondson over psychologische veiligheid in teams en organisaties. Geweldloze communicatie ofwel Verbindende communicatie zo zullen we laten zien in deze post, blijkt een belangrijk skill die het vergroten van de psychologische veiligheid in teams heel concreet maakt.
Waarom is psychologische veiligheid belangrijk voor teams?
Om goed te functioneren is psychologische veiligheid in teams en organisaties een essentiële basisvoorwaarde en in menige sector (zoals de medische wereld, de hulpdiensten, de luchtvaart) soms letterlijk van levensbelang. Teamleden moeten zich vrij voelen om vragen te stellen, ideeën te delen en hun twijfels te uiten. Gebeurt dit niet dan wordt er niet geleerd van fouten en dit kan leiden tot ernstige incidenten.
Maar ook in andere sectoren zoals de creatieve industrie en de podiumkunsten is psychologische veiligheid van belang. Onderzoek toont aan dat het de belangrijkste randvoorwaarde is voor innovatie en creativiteit. Wanneer er psychologische veiligheid is worden gesprekken eerlijker, besluiten worden zorgvuldiger en teams leren sneller.
Psychologische veiligheid betekent niet dat iedereen het altijd met elkaar eens is. Het betekent dat mensen zich kunnen uitspreken zonder angst voor negatieve gevolgen voor hun positie, reputatie of relaties. Dat verschil lijkt klein, maar in de praktijk is het groot. In een snel veranderende wereld wordt deze kwaliteit van samenwerking steeds belangrijker. Werk wordt complexer en vraagstukken zijn zelden eenduidig en daarom is het nodig dat verschillende perspectieven de ruimte krijgen.
Wat is psychologische veiligheid in teams?
In vrijwel ieder team zijn er verschillen van mening en inzicht, twijfels over een besluit, andere perspectieven, een gevoel dat er een andere of betere oplossing mogelijk is. Of we ons op deze momenten wel of niet uitspreken zegt veel over de cultuur van een team. Hebben we het gevoel dat onze input welkom is, of voelt het veiliger om het voor ons te houden?
Psychologische veiligheid gaat over de vraag of mensen zich vrij voelen om te spreken wanneer het ertoe doet. Het belang van psychologische veiligheid werd onder meer zichtbaar in het werk van Harvard-onderzoeker Amy Edmondson. In haar onderzoek naar teamdynamiek in ondermeer ziekenhuizen ontdekte zij iets dat op het eerste gezicht tegenstrijdig lijkt: in de best presterende teams werden meer fouten gerapporteerd dan in andere teams. Omdat er een cultuur bestond waarin mensen fouten durfden te benoemen kwamen problemen sneller aan het licht en kon het team ervan leren. Dat inzicht laat iets essentieels zien: leren in teams begint met iemand die hardop zegt wat hij of zij ziet.
Hoe ontstaat psychologische veiligheid in een team?
Psychologische veiligheid wordt soms gezien als een omgeving waarin alles comfortabel voelt en er harmonie wordt nagestreefd. Maar openheid vraagt juist om moed. Je uitspreken betekent dat je een sociaal risico neemt. Als je je twijfel deelt, een fout toegeeft, een ander perspectief inbrengt dan weet je niet precies hoe anderen zullen reageren.
Er is daarom een balans nodig tussen caring en daring. Caring verwijst naar zorg en respect. Naar de ervaring dat je als mens gezien wordt en dat je serieus genomen wordt. Daring verwijst naar de bereidheid om risico’s te nemen.
Wanneer alleen caring aanwezig is, kan een team vriendelijk en harmonieus ogen, maar worden de hete aardappels vermeden. Wanneer er alleen daring is zonder zorg, ontstaat er eerder spanning of competitie. Psychologische veiligheid ontstaat wanneer beide kwaliteiten aanwezig zijn. Dit komt mooi tot uiting in het “Venster op Excelleren” van de School voor Transitie, gebaseerd op werk van George Kohlrieser en zijn boek Care to Dare.
Wat is het verschil tussen sociale en psychologische veiligheid?
Soms worden deze verschillende vormen van veiligheid door elkaar gehaald. Sociale veiligheid gaat over bescherming tegen ongewenst gedrag. Het gaat om beleid, afspraken en structuren die ervoor zorgen dat mensen veilig kunnen werken, denk aan gedragscodes, vertrouwenspersonen en klachtenprocedures.
Psychologische veiligheid speelt zich op een andere laag af. Ze ontstaat in de dagelijkse interacties tussen mensen, in de manier waarop teamleden reageren wanneer iemand een fout benoemt en of er geluisterd wordt naar een afwijkend perspectief. Beide vormen van veiligheid zijn belangrijk.
Jorine Beks maakte een mooi overzicht van de situaties met verschillende scenario’s van Sociale en Psychologische veiligheid in een organisatie:
Als het ergens Sociaal onveilig en Psychologisch onveilig is (situatie 1), dan zijn zowel de organisatorische maatregelen (regels en procedures) niet aanwezig of op orde, en durft niemand zich daarover uit te spreken, Er heerst er een angstcultuur.
Als het ergens Sociaal veilig is (dus de maatregelen zijn er) maar niet Psychologisch veilig is, dan is er Schijnveiligheid (situatie 2). Dan heeft het management het idee dat alles goed geregeld is, maar niemand durft in werkelijkheid naar een vertrouwenspersoon te gaan of zich eerlijk uit te spreken. Het kan zijn door ervaringen uit het verleden of door bijvoorbeeld de houding van een leidinggevende.
Als het in een organisatie Sociaal onveilig is, maar wel Psychologisch veilig is in het team, dan trekken we ons terug in ons team of de afdeling (situatie 3). Er heerst dan een eilandjes cultuur en teams met een goede sfeer kunnen dan vijandig of gesloten tegenover andere teams staan.
Wat we willen is een werkomgeving waarin zowel de Psychologische als de Sociale veiligheid op orde is (situatie 4). De formele maatregelen zijn op orde en er is daarnaast informele ruimte voor fouten, meningsverschillen en wrijving.
Hoe kan Geweldloze Communicatie psychologische veiligheid versterken?
Wanneer mensen samenwerken aan complexe vraagstukken zijn verschillen van inzicht onvermijdelijk. Toch vermijden teams vaak conflict, waardoor belangrijke inzichten onbenut blijven en spanningen onder de oppervlakte groeien. Teams worden psychologisch veiliger wanneer ze ‘conflictvaardiger worden’: niet door conflict na te streven, maar door te oefenen van spannende en ongemakkelijke gesprekken.
Om deze reden kan Geweldloze Communicatie een waardevolle vaardigheid zijn om binnen het team te ontwikkelen. Geweldloze Communicatie richt zich op hoe mensen spreken en luisteren: eerst werkelijk luisteren om te begrijpen, dan helder worden over je eigen zorgen en behoeften, en je uitspreken op een eerlijke, niet-beschuldigende manier. Door hier als team in te oefenen, veranderen gesprekken: verschillen leiden minder snel tot strijd en oordelen maken vaker plaats voor nieuwsgierigheid. Er ontstaat een soort gemeenschappelijke taal waarmee teamleden in verbinding met elkaar kunnen komen.
Psychologische veiligheid groeit in deze momenten van aandacht en reflectie. Teams kunnen zich afvragen: wanneer spreken we ons uit en wanneer niet? Hoe reageren we bij fouten of twijfel? Kunnen we verschillen onderzocht worden zonder polarisatie? Het verkennen van zulke vragen schept een ‘brave space‘: een omgeving waarin mensen zich veilig genoeg voelen om het oneens te zijn, dingen gek mogen vinden en de moeite willen nemen conflicten aan te gaan en op te lossen.
Meer weten?
Wil je verkennen wat Equanimity kan betekenen voor jouw team of organisatie rond Psychologische veiligheid en Geweldloze Communicatie, zoals een intervisietraining of een andere teamtraining? Neem gerust contact op met Boris Nauta (boris@equanimity.nu).