Liever geen conflicten in het team?
“Ja, fijn om als team samen te komen, maar alsjeblieft: geen conflicten!”. Dit is een zin die ik vaak hoor als ik met teams werk. Hieronder schuilen wellicht mooie behoeften zoals harmonie, samenwerking of stabiliteit. Het onderdrukken van conflicten betekent echter ook dat verschillende meningen niet gehoord worden en het is de vraag of dat de beste strategie is om aan de behoeften van je team te voldoen. Het kan ook gevaarlijk worden voor organisaties als mensen zich niet willen of durven uit te spreken. Het is een symptoom van een psychologisch onveilige omgeving.
In Patrick Lencioni’s werk over disfunctionele teams is het vermogen om conflicten aan te gaan en op te lossen een van de basispijlers van goed presterende teams. Dit gebeurt meestal niet vanzelf. Conflict kan voor sommigen beangstigend zijn, en vooral in groepen kunnen onderwerping, schaamte en misplaatste nederigheid leiden tot een dominante cultuur waarin niet alle stemmen worden gehoord. Alles wordt standaard aan de leider overgelaten. Een ondraaglijke en onproductieve omgeving voor zowel teams als leiders.
De verschillende fases van conflict
Hoe creëer je een duurzame cultuur die diversiteit omarmt, conflicten kan oplossen en deze kan zien als een weg naar innovatie en vernieuwing? Om te beginnen is het essentieel om het bewustzijn over de verschillende fases van conflict binnen groepen te vergroten.
“If you can feel into both sides and articulate them, growing together happens. The solution to war is not peace but growing together.” – Arnold Mindell
In Arnold Mindell’s Processwork onderscheidt hij vier fases waarin teams of groepen samenkomen. In de eerste fase is er alleen maar liefde en lijken de mogelijkheden eindeloos. Het is het ‘wij’ met een hoofdletter W en een uitroepteken. Denk aan een startup, een nieuw project, een samenwerking. We zitten vol hoop en enthousiasme dat we elkaar gevonden hebben. Geen problemen hier, the sky is the limit!
Dan begint het werk, en langzaam verdwijnt het eerste enthousiasme. Er ontstaan discussies over het doel, en wat eigenlijk de beste manier van samenwerken is. In deze tweede fase beginnen we te beseffen dat ‘wij’ eigenlijk ‘jij en ik’ zijn, en dat we in feite heel verschillend van elkaar zijn, met onze eigen context, geschiedenis, invloeden, overtuigingen en triggers. De realiteit dringt zich op: we vechten voor onze eigen manier van werken en beginnen te worstelen met alledaags gedoe.
Dit is ook waar marginalisering plaatsvindt: ik vind dit niet leuk, niet bij de ander, en (nog enger!) ook niet bij mezelf. Macht en sociale status worden duidelijker, en we ontdekken dat er geen ‘wij’ is, maar een heleboel ‘ik’-en. Wat daarop kan volgen is dissonantie: ugh, dit is niets voor mij. Woede, wanhoop, minachting, en zo gaat de lijst maar door. Overal triggers en we vragen ons af “hoe ben ik hier terechtgekomen?”
Hoe vervelend sommige mensen dit ook vinden, fase twee is een essentiële fase omdat het de diversiteit binnen een groep laat zien. Dit is het begin van het opbouwen van vertrouwen. Hier ligt de kans om een duurzame cultuur te creëren waarin mensen zichzelf kunnen uiten, gehoord en gezien worden en uiteindelijk ertoe doen. De kunst van het omgaan met anderen begint met je hart luchten, verhitte discussies en roddelen.
Ons tot elkaar verhouden, zelfs als we het niet eens zijn
Wat Mindell in fase drie beschrijft, is de behoefte aan flexibiliteit: we bewegen van ‘ik, ik, ik’ naar ‘wij’. Dit kan ook een verschuiving, een beweging worden genoemd. In de meeste gevallen gebeurt dit niet vanzelf. Het is het werk van team facilitatie en team coaching.
In systeem coaching gaan we dan aan de slag met ORSC’s Derde Entiteit: het systeem is de cliënt, en wat is hier aanwezig? Wat wil het systeem en wat heeft het nodig? We bestuderen de omgeving, geven inzicht in disfunctionele teams (toxines en tegengif) en werken actief aan sterke relaties die het systeem vormen.
In deze fase bewegen we ons ook weg van het individu: we zijn allemaal een rol in het systeem, en daardoor kunnen we vrij en fluïde zijn. Oneindigheid komt in beeld, een eindeloze ruimte van creativiteit. We beseffen dat er een hoger doel is dat ons samenbrengt. In Mindell’s vierde fase maken we gebruik van de oneindige, stromende ruimte die we hebben gecreëerd. De mogelijkheden zijn eindeloos. We zijn in harmonie met onze essentie.
Oefenen met conflictvaardigheid in de praktijk
“The Objective of Nonviolent communication […] is to establish relationships based on honesty and empathy, which will eventually fulfill everyone’s needs” – Marshall Rosenberg
De praktijk van Nonviolent communication ofwel Geweldloze Communicatie (GC) creëert ook deze vrijheid en flexibiliteit (en meer): met GC oefenen wij te luisteren zonder oordeel, ontdekken we gevoelens en behoeften, spiegelen we deze terug naar de spreker (of onszelf) en verbinden we ons op een essentieel niveau.
We bouwen actief een relatie op met datgene waar we zo naar verlangen (onze behoeften) en beginnen dit te manifesteren door verzoeken aan anderen te doen. Dit resulteert in een gevoel van levendigheid en energie, wellicht voorafgegaan door een rouwproces want velen van ons hebben onze behoeften jarenlang gemarginaliseerd.
We keren terug naar de basis: we maken ruimte voor wat belangrijk voor ons is en creëren ruimte en flexibiliteit voor een eerlijke dialoog, om uiteindelijk samen tot creativiteit te komen en nieuwe strategieën te vinden.
Het is een oefening in het ontwikkelen van onze dialoogvaardigheden: om op te komen voor wat belangrijk voor ons is en het verbinden met wat belangrijk is voor de ander, met empathie en mededogen. Het vermogen om dit vol te houden komt niet van de ene op de andere dag; het is een bewustwordingsproces dat zowel innerlijk als uiterlijk werk vereist.
Behoeften: dat wat ons bindt
“For me, the interior, individual, subjective spirituality is not complete unless I include the intersubjective, the life that exists between us in the relational spaces.” – Robert Gonzalez
Behoeften zijn de huidige manifestatie van de levensenergie in ons die rechtstreeks leiden naar onze essentie (fase vier in Mindell’s Proceswork). Dit spirituele proces van verbinding maken met onze behoeften stopt niet bij het innerlijke werk. Het vormt een krachtig startpunt om verbinding te maken met mij, zoals ik ben, en een relatie aan te gaan met jou, zoals jij bent, op basis van wat belangrijk is voor ons beiden. Vanuit hier bewegen we samen, als een team, naar een cultuur waar behoeften worden gezien en gewaardeerd. Een belangrijk startpunt voor een gezond team, en het succes van ons werk.
Om onze behoeften te kunnen uiten, moeten we relaties aangaan. En uiteindelijk moeten we conflicten oefenen, oftewel: oefenen met de kunst van het verbinden.
Voor meer informatie:
Arnold Mindell, Conflict: Phases, Forums and Solutions
Amy Edmundson, The Fearless Organization
Patrick Lencioni, The Five Dysfunctions of a team
Marshall Rosenberg: Nonviolent Communication
Robert Gonzalez, The Spirituality of Nonviolent Communication: A Course in living Compassion